THE ETHICS OF JOB DISCRIMINATION

BAB 7
THE ETHICS OF JOB DISCRIMINATION

PENDAHULUAN

Tindakan afirmatif sangatlah penting dalam mengatasi diskriminasi gender dan ras. Hal ini menjadi kontraversi yang hangat sehingga kita sering kali mengabaikan prinsip yang berdasarkan pada kesamaan hak, keadilan dan hukum bukan pada kebaikan dan prestasi. Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu gerbang pendidikan, ketenagakerjaan dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan telah mengalami diskriminasi. Hal inipun disebutkan oleh mantan presiden Bill Clinton dan Thomas Jefferson.

KONSEP DISKRIMINASI PEKERJAAN

Arti dasar istilah, diskriminasi adalah membedakan satu objek dari lainnya yang netral secara moral dan bukan aktivitas yang salah. Definisi umum dalam diskriminasi pekerjaan adalah suatu tindakan yang melawan hukum dengan membedakan orang-orang tidak berdasarkan pada kualitas individual tapi berdasarkan pada prasangka atau hal lain yang menyakitkan atau perilaku yang secara moral patut dicela.

Terdapat 3 unsur diskriminasi pekerjaan yaitu :
1)Keputusan terhadap satu atau beberapa pekerja yang tidak berdasarkan pada kualitas individu
2)Keputusan yang berdasarkan pada praduga atau sexual atau rasial, stereotype yang salah, atau beragam jenis perilaku salah terhadap kelompok pekerja.
3)Keputusan yang melukai atau berdampak negatif terhadap kepentingan pekerja, mungkin pembiayaan, penugasan, promosi atau pembayaran yang lebih baik.

BENTUK DARI DISKRIMINASI :
ASPEK SIKAP DAN ASPEK INSTITUSIONAL
Kerangka analisis bentuk diskriminasi terdiri dari :
1.Tindakan diskriminasi bagian dari perilaku terpisah (non institutional) dari individu yang sengaja dan sadar mendiskriminasikan.
2.Tindakan diskriminasi bagian dari perilaku rutin dari kelompok institusi, yang sengaja dan sadar melakukan diskriminasi terhadap anggotanya.
3.Tindakan diskriminasi menjadi bagian perilaku terpisah (noninstitutional) dari individu yang tidak sengaja dan tidak sadar membedakan seseorang karena individu ceroboh mengadopsi praktik tradisional dari lingkungan sosialnya.
4. Tindakan disklriminasi menjadi bagian rutin yang sistematik dari organisasi atau grup yang tidak sengaja tergabung dalam prosedur formal institusional yang diskriminasi terhadap wanita atau minoritas.

Selama awal 60-an, diskriminasi pekerjaan terutama terlihat dari tindakan yang disengaja oleh individu thd yang lainnya. Civil Right Act pada 1964, menyatakan diskriminasi adalah illegal. Namun akhir 60-an, konsep diskriminasi diperluas lebih dari bentuk diskriminasi individu yang tradisional.
Executive order 11246, pada 1965 meminta perusahaan berbisnis dengan pemerintahan federal untuk tidak diskriminasi dan memperbaiki beberapa ketidakseimbangan rasial dalam serikat kerja. Awal 70-an istilah diskriminasi digunakan untuk membedakan kelompok minoritas dlm rangking perusahaan dgn mengabaikan apakah perbedaan tercipta scr tidak sadar.
Sebuah organisasi melakukan diskriminasi jika representasi grup minoritas dalam rangkingnya tidak sebanding dengan ketersediaan grup lokal. Diskriminasi akan membantu bila proporsi minoritas dalam organisasi setara dengan proporsi yang tersedia dalam serikat kerja dengan menggunakan affirmative actions programs.
Equal Employment Opportunity Act (EEOA) pada 1972, meningkatkan wewenang EEOC dalam memberantas underutilization dan meminta affirmative actions programs untuk memperbaiki defisiensi tersebut. Namun selama 1980-an, dalam pemerintahan Reagen, pandangan tersebut bergeser bhw fokus masyarakat bukan pada diskriminasi institusional. Mulai 1981, pemerintahan federal mulai aktif memerangi affirmative actions programs didasarkan pada analisis statistik dari diskriminasi sistematik. Pemerintahan berpedoman hanya pada individu yg dapat membuktikan bahwa mereka korban diskriminasi dibantu secara khusus dan intensional memenuhi syarat dalam pembayaran (hiring) atau promosi. Walaupun pemerintahan Reagen kurang sukses mengakhiri affirmative actions programs, tapi mereka sukses dlm mayoritas peradilan Supreme Court yg membuat keputusan bahwa tak dapat ditentukan beberapa dukungan hukum dari affirmative actions programs. Namun pada 1990-an, dalam pemerintahan George W. Bush membuat peraturan yang mendukung affirmative actions programs.

Pada 2003 Supreme court menyetujui pemakaian preferential treatment program untuk mencapai diversitas dalam Lembaga Pendidikan. Hal ini membingungkan masyarakat USA, apakah diskriminasi hanya sebagai kesengajaan dan tindakan tersendiri atau juga sebagai pola ketidak sengajaan dan melembagakan (institutionalized)
DISKRIMINASI
Untuk mengetahui apakah suatu lembaga melakukan diskriminasi terhadap kelompok tertentu dapat dilihat dari indicator statistik dari anggota yang tersebar disuatu lembaga. Indikasi utama dari diskriminasi adalah bila jumlah anggota yang tidak proporsional dari kelompok tertentu memegang posisi yang kurang diinginkan walaupun kemampuannya sama.

DISKRIMINASI : DATA INDIKATOR PENILAIAN MENURUT PENGHASILAN DI AMERIKA.

Ada 3 perbandingan yg dapat membuktikan distribusi yang demikian:
Perbandingan keuntungan rata-rata yang diberikan institusi kpd grup tertentu berbeda dg grup lainnya.
Perbandingan proporsi grup yang didiskriminasi ditemukan pada level paling rendah di institusi dengan proporsi grup lain pada level tersebut.
Perbandingan dari proporsi grup yang memegang posisi lebih menguntungkan dengan proporsi grup lain pada posisi yang sama.
Di USA dengan adanya 3 jenis perbandingan ini,semakin jelaslah bahwa diskriminasi rasial dan sexual terjadi dalam masyarakat USA secara keseluruhan.
Dari tabel 1 dan 2 dapat disimpulkan tentang diskriminasi di USA,bahwa:
1) Belum berkurangnya gap pendapatan antara kulit putih dan minoritas.
2) Perbedaan besarnya pendapatan didasarkan pada jenis kelamin.
3) Secara keseluruhan, pengangguran kulit hitam lebih dari 2 kali pengangguran kulit putih.
4) Tingkat kemiskinan dari keluarga yang kepala rumah tangganya wanita 3 kali dari yang kepala rumah tangganya pria.
5) Upah pekerjaan yang lebih tinggi paling banyak didapat oleh pria kulit putih.
6) Kenyataan bahwa wanita dan kelompok minoritas mendapatkan penghasilan kurang dari pria kulit putih secara keseluruhan tidak dapat dijelaskan dalam kaitannya dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dari kelompok minoritas dan wanita.
Studi juga menyimpulkan bahwa dalam 2 dekade ini banyak wanita memasuki serikat kerja, namun manajer wanita masih tidak dipromosikan untuk posisi middle manajer sampai senior manajer, karena mereka menemui hal yang tersembunyi dan tak dapat dimasuki (glass ceiling)। Setiap tahun, ribuan kasus ganguan sexual masuk ke EEOC। Sampai kini, wanita dan kelompok minoritas yg baru memasuki serikat kerja,mendapat posisi yang sangat tidak menguntungkan। Apakah kerugian ini bukan bentuk tambahan dari systematic institutional discrimination?। Hal ini menunjukkan institusi bisnis di USA melakukan diskriminasi sistematik atau mungkin sebagian besar merupakan peninggalan kejadian masa lalu yang tidak disadari। Untuk menentukan suatu perusahaan melakukan diskriminasi adalah dengan menyusun perbandingan berbagai tingkat pekerjaan dalam perusahaan tersebut dan kmd diperbandingkan dgn masyarakat USA pada umumnya. Guna membantu perbandingan kelompok minoritas dalam perusahaan, pekerja diminta untuk melaporkan ke pemerintah jumlah kelompok minoritas dan wanita yg dipekerjakan di perusahaan tersebut dalam 9 kategori yaitu officials and managers, profesionals, technicians, sales workers, office and clerical workers, skilled craftworkers, semiskilled operatives, unskilled laborers dan service workers. DISKRIMINASI : KEBUTUHAN, HAK DAN KEADILAN

Argumen terhadap Kebutuhan ( Utilitarian Arguments ) yang menyebutkan bahwa diskriminasi akan membawa ketidakefisienan pemanfaatan sumberdaya manusia.
Argumentasi terhadap Hak ( Right Arguments ), yang menyebutkan bahwa diskriminasi adalah mencederai Hak Asasi Manusia.
Argumentasi Keadilan ( Justice Arguments ), yang menyebutkan bahwa diskriminasi muncul dari adanya ketidakadilan penyaluran keuntungan dan beban di dalam masyarakat.

KEBUTUHAN
Produktivitas masyarakat dapat dioptimalkan bila didasarkan kepada keahlian atau prestasi. Pekerjaan yang berbeda memerlukan keahlian yang berbeda dan perlakuan yang berbeda untuk mengoptimalkan produktivitasnya. Sehingga yang terbaik adalah meletakkan orang yang memiliki keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya. Argumen terhadap Kebutuhan dihadapkan pada 2 keberatan :
1. Jika alasannya benar, pekerjaan harus diberikan dengan dasar kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaaan.
2. Argumen harus juga menjawab kesempatan pihak lawan bertahan bahwa masyarakat dapat mengambil keuntungan dari berbagai bentuk diskriminasi gender. Contohnya lawan dapat berargumentasi bahwa masyarakat akan berfungsi secara lebih efektif apabila satu pihak adalah pihak yang mengatur rumah tangga, dan pihak lain adalah pihak yang bekerja.

HAK
Manusia seharusnya diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai sarana. Pada tingkat minimum, prinsip ini menginginkan bahwa manusia harus diperlakukan sama. Diskriminasi diyakini bahwa satu kelompok adalah berkuasa atas kelompok lain. Contohnya adalah menganggap kaum pria lebih dibanding kaum wanita.
Ras dan diskriminasi ras adalah sebuah pendapat sterotip bahwa kaum tertentu malas atau lemah Sedangkan, Diskriminasi menempatkan anggota sebuah kelompok kedalam tingkat sosial yang rendah atau dengan diberi gaji yang lebih kecil dan sebagainya.

KEADILAN
Argumen ketiga tentang diskriminasi menyatakan bahwa diskriminasi merupakan pelanggaran atas prinsip keadilan. Diskriminasi ini sebagai hasil dari ketidakadilan distribusi manfaat dan beban Diskriminasi dalam pekerjaan salah karena melanggar prinsip dasar keadilan dengan membedakan antara orang-orang berdasarkan (sex atau ras) yang tidak relevan dengan tugas yang harus dikerjakan

PRAKTIK DISKRIMINASI
Tanpa memperdulikan masalah yang terjadi di beberapa argumentasi menentang diskriminasi, jelaslah bahwa terdapat alasan yang kuat bahwa mempertahankan diskriminasi adalah salah. Terdapat konsekuensi yang dapat dipahami bahwa hukum secara keseluruhan berubah untuk menanggapi kebutuhan moral ini dan terdapat pemahaman yang bertumbuh dengan berbagai cara dimana diskriminasi dalam tenaga kerja terjadi. Diantara berbagai penerapan, saat ini dikenal sebagai berikut :
§ Recruitment Practices (Saat Rekruitment)
Perusahaan yang menggunaan penyebaran informasi melalui mulur untuk merekrut pegawai baru hanya merekrut kelompok yang berasal dari kelompok tertentu.
Screening Practies (Saat Seleksi)
Kualifikasi pekerjaan adalah diskriminasi bila kelompok tertentu tidak masuk dalam kategori ini, contoh membuat iklan lowongan bagi kelompok yang lulus diploma, sementara secara statistik kaum moniritas dropout dari sekolah.
Promotion Pracice (Saat Promosi)
Promosi dapat menjadi diskriminasi bila menempatkan pria ditempat yang berbeda dengan wanita.
Condition of Employment (Kondisi Pegawai)
Gaji dan upah menjadi diskriminasi bila jumlahnya berbeda untuk pekerjaan yang sama.
Discharge (Pemecatan)
Pemecatan berdasarkan ras dan gender adalah jelas-jelas diskriminasi sistem senioritas menjadi diskriminasi bila dahulunya banyak wanita dan kaum minoritas dipecat di jaman dahulu.
Sexual Harassment (Pelecehan Seksual)
Wanita terkadang menjadi korban pelecehan seksual. Walau pria terkadang mengalami hal tersebut, paling sering terjadi pada wanita. Hingga saat ini pelecehan seksual masih sulit dibuktikan oleh hukum dan polisi.

DILUAR RAS DAN JENIS KELAMIN
Undang-undang perlindungan diskriminasi pegawai 1967 melindungi diskriminasi terhadap pegawai berusia lanjut yang dilecehkan karena usia mereka hingga 65 tahun. UU ini diperbaiki tahun 1978 untuk melindungi diskriminasi usia hingga berusia 70. 17 Oktober 1986. UU baru melindungi ketidakadilan pada ancaman pensiun untuk usia tertentu.
Adanya pandangan yang keliru terhadap kemampuan dan kapasitas dari pekerjaan usia lanjut dan cacat sering terjadi tindakan diskriminasi terhadap golongan ini.
Walau orang tua dan pekerja yang cacat setidaknya memiliki perlindungan hukum terhadap diskriminasi, perlindungan tersebut jarang terjadi pada karyawan dengan preferensi seksual tertentu.
Banyak karyawan menggunakan AIDS sebagai alasan untuk pemecatan dan UU yang telah dibuat belum dapat menahan perusahaan melakukan hal tersebut.
Banyak perusahaan juga memiliki kebijakan untuk tidak mengontrak orang dengan kelebihan bobot badan.

TINDAKAN AFIRMATIF
Tahun 1989, pengadilan tinggi mengeluarkan beberapa keputusan yang menunjukkan hak sipil sebelumnya yang secara substansial melemahkan kemampuan kaum minoritas dan wanita untuk menentang diskriminasi melalui program tindakan afirmatif. Tahun 1991, kongres mengeluarkan undang-undang hak warga 1991, yang menyebutkan secara explicit bagaimana hukum dinterpretasikan dengan melingkupi keputusan pengadilan tinggi. Program tindakan afirmatif disebutkan menentang diskriminasi terhadap pria kulit putih dengan menggunakan karakteristik yang tidak relevan yaitu ras dan sex untuk membuat keputusan pegawai dan tindakan kekerasan ini dengan memaksakan prinsip-prinsip dari persamaan dan kesempatan yang sama. Argumen yang digunakan untuk mewakili tujuan ini dibagi menjadi 2 hal :
1. Argumen yang menyatakan adanya ganti rugi terhadap tindakan diskriminasi pada kaum minoritas dan wanita.
2. Adanya tindakan pencegahan terjadinya diskriminasi dikemudian hari berdasarkan pengalaman masa lalu.

TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI KOMPENSASI
Tindakan ini berdasarkan konsep keadilan kompensasi/ganti rugi (compensatory justice).keadilan kompensasi menggambarkan bahwa manusia memiliki hak terhadap kompensasi karena diperlakukan tidak adil.
Pria kulit putih harus membayar kompensasi atas perlakukan diskriminasi mereka terhadap wanita dan kaum minoritas dimasa lampau.
Kesulitannya adalah bahwa tindakan ini hanya ditujukan pada orang-orang yang benar-benar melakukan tindakan diskriminasi di masa lampau, jadi bukan semua orang dalam kelompok ini.


TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI INSTRUMEN
UNTUK MENCAPAI TUJUAN DAN KEADILAN YANG SAMA
Para pengguna hukum memiliki argumen bahwa tindakan yang dilakukan haruslah mengurangi kebutuhan dan meningkatkan manfaat dan kritik baru kelebihan biaya akan memotong keuntungan dan mengurangi keinginan akan meningkatkan manfaat.
Tanpa adanya bentuk dari tindakan, tujuan adanya persamaan sukar untuk dicapai. Ada 3 alasan :
a. Sering dimunculkan adanya program menentang diskriminasi adanya ras dan diskriminasi gender merusak adanya persamaan kesempatan.
b. Adanya perlakukan yang berdasarkan persamaan dan mencegah terjadinya perlakuan yang berbeda.
c. Adanya kritik yang menyebutkan bahwa program yang dirancang lebih banyak membahayakan wanita dan kaum minoritas membantu pria kulit putih dalam berkompetensi.

PENERAPAN AFIRMATIF
& PENANGANAN KEANEKARAGAMAN
Ada beberapa panduan untuk implementasi tindakan dan mengelola perbedaan, antara lain :
Kaum minoritas dan mayoritas seharusnya dikontrak dan dipromosikan hanya berdasarkan pencapaian minimum mereka terhadap kompensasi dan kemampuan pada saat tertentu.
Jika kandidat yang berasal dari kaum minoritas berbeda (kurang, sama atau lebih tinggi) yang mayoritas, kaum minoritas harus diberi preferensi.
Jika keduanya kualified, tapi mayoritas lebih kualified :
- Jika untuk pekerjaan yang menyangkut nyawa orang lain (seperti dokter bedah atau pilot) atau untuk pekerjaan yang memiliki tingkat pengaruh besar pada perusahaan (kepala pengendali) maka mayoritas diberi prioritas
- Jika posisinya adalah umum, tidak mempengaruhi nyawa orang lain, maka minoritas diberi prioritas.
- Prioritas harus diperluas hingga kandidat minoritas sepanjang kemampuan mereka di perusahaan, bukan pada jumlah mereka di perusahaan.

GAJI YANG SEBANDING UNTUK PEKERJAAN YANG SEBANDING
Sepanjang 1990 beberapa kelompok membuat proposal yang lebih radikal daripada program tindakan affirmatif. Program tindakan affirmatif melupakan adanya perbedaan gaji untuk kaum minoritas dan wanita.
Program baru ini dinamakan “Program Perbandingan Kekayaan”. Isinya adalah :
Persamaan pembayaran untuk pekerjaan yang memiliki tanggung jawab dan skill yang sama dan memiliki nilai yang sama bagi perusahaan.
Berdasarkan ide bahwa persamaan diperlakukan sama dengan persamaan.

KESIMPULAN
Menilai dan mengelola perbedaan tenaga kerja adalah lebih dari sisi etnik dan moralnya saja. Hal ini juga sebuah keperluan bisnis. Demografi tenaga kerja untuk dekade yang akan datang benar-benar jelas perusahaan yang gagal melakukan pekerjaan merekruit, melatih, mengelola dan mempromosikan wanita dan kaum minoritas tidak dapat mencukupi kebutuhan akan tenaga kerja mereka.
Keberhasilan / Kegagalan program tidak afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara ras dan seksual dan susunan tenaga kerja di perusahaan.
Terdapat beberapa trend dimasa yang akan datang yang mempengaruhi status wanita dan kaum minoritas dalam bidang pekerjaan. Kenyataannya adalah bahwa hanya sebagian kecil pekerjaan yang dikuasai oleh pria kulit putih. Kebanyakan pekerja yang baru adalah wanita dan kaum minoritas. Walaupun telah banyak dibuat berbagai hal yang mengurangi ini, namun kenyataannya adalah berbeda.
Kecenderungan di masa depan adalah adanya kesempatan yang terbuka lebar bagi wanita dan kaum minoritas berkarya. Hal ini karena untuk posisi tertentu jumlah untuk pria kulit putih tidak sebanyak posisi yang ditawarkan.
Program tindakan afirmatif adalah keadilan yang merata.
Program tindakan afirmatif secara moral merupakan cara yang sah untuk mencapai tujuan।